PROTOCOLO ACOSO SEXUAL O POR RAZONES DE SEXO
ÍNDICE
1.-INTRODUCCIÓN
2.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
3.- OBJETO
4.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
5.-VIGENCIA Y REVISIÓN
6.-PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROTOCOLO
7.-DEFINICIONES
8.-MEDIDAS PREVENTIVAS
9.-METODOLOGÍA PASOS A SEGUIR
10.- OTROS DERECHOS
11- ANEXO
1.-INTRODUCCIÓN
Conscientes, la alta dirección SHERCO AL DETALLE, S.L y el personal trabajador, de la necesidad de proteger los derechos fundamentales de la persona y especialmente su dignidad en el ámbito laboral, y dentro de la convicción de que la cultura y valores hacia el respeto de las personas que integran la organización, las partes firmantes reconocen la necesidad de prevenir y, en su caso, erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo en este ámbito, de conformidad con los principios inspiradores de la normativa internacional, europea y nacional en materia de procedimientos de prevención y solución de conflictos en estos supuestos. SHERCO AL DETALLE, S.L y la representación del personal trabajador, en los centros que la misma existe, son firmes en el compromiso de evitar que se produzcan situaciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo. Asimismo, la organización, está comprometida con su papel de garante de la protección de los derechos fundamentales de toda su plantilla y la responsabilidad que tiene en relación con la garantía de que las relaciones de trabajo y las relaciones interpersonales que con carácter necesario se fraguan y fundamentan en la actividad profesional, se lleven de acuerdo y con respeto a los derechos fundamentales de las personas. El acoso supone un atentado al derecho a la integridad física y moral, la consideración debida a la dignidad e intimidad y honor de las personas y la igualdad de trato que se encuentran reconocidos en los arts. 10, 14, 15 y 18 de la Constitución, los arts. 4 y 17 del Estatuto de los Trabajadores, los arts. 7, 8 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, así como al derecho de protección de la salud de todas las personas trabajadoras que se recoge en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales. Con la finalidad de dar cumplimiento a este compromiso con el que se inicia este protocolo, la organización, implanta un procedimiento de prevención e intervención frente al acoso sexual y/o el acoso por razón de sexo, con la intención de prevenir y, en su caso, establecer un mecanismo que fije cómo actuar de manera integral y efectiva ante cualquier comportamiento que pueda resultar constitutivo de acoso sexual y/o por razón de sexo. Para ello, este protocolo aúna tres tipos de medidas que agrupan los contenidos mínimos establecidos en el apartado 7 del Anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre:
1. Medidas preventivas, incluyendo una declaración de principios, la definición del acoso sexual y acoso por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de estos tipos de acoso, incluidas las medidas de formación y sensibilización en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
2. Medidas proactivas o procedimentales de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse y medidas cautelares.
3. Identificación de medidas reactivas frente al acoso:
● Medidas correctoras, incluyendo el régimen disciplinario.
● Medidas de resarcimiento o restitución de los derechos de la víctima de acoso sexual y/o por razón de sexo.
2.- DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS.
El acoso sexual y/o acoso por razón de sexo son conductas que están totalmente prohibidas en la organización y se consideran inaceptables. Por ello, la organización y en los casos, que corresponda la representación del personal trabajador, se comprometen a garantizar los siguientes principios:
● Toda persona tiene derecho a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, respetándosele su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos.
● Toda la plantilla tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, incluidos los derivados de las conductas violentas y de acoso.
● Dada la condición del acoso sexual y/o por razón de sexo como riesgo psicosocial en el ámbito laboral, se compromete a asignar los medios humanos y materiales necesarios para prevenir y hacer frente, en su caso, a las consecuencias derivadas de este tipo de conductas.
● La organización velará por el mantenimiento de un entorno laboral exento de riesgos y se compromete a adoptar las medidas necesarias, tanto organizativas como de formación e información, para prevenir la aparición de conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo en relación con el personal que presta sus servicios en la empresa.
● Se reconoce la importancia de desarrollar acciones formativas e informativas que ayuden a prevenir conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo. Así como, informar y formar a toda la plantilla, asegurando su conocimiento a las nuevas incorporaciones, sobre el contenido del presente protocolo y a sensibilizarla en los valores de respecto sobre los que se inspira.
● El personal que se considere objeto de conductas de acoso sexual y/o por razón de sexo tiene derecho, sin perjuicio de las acciones administrativas y judiciales que pudiera tomar de forma individual, a plantear la apertura del procedimiento previsto a tal efecto, que detallamos más adelante.
3.- OBJETO
El objetivo de este protocolo es desarrollar un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, garantizando el derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten.
Este protocolo velará especialmente por:
● Fomentar la cultura preventiva del acoso sexual y/o por razón de sexo en la empresa.
● Prevenir, detectar y solucionar posibles situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo.
● Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias de acoso sexual y/o por razón de sexo en aras a precisar si en la empresa se ha producido dicha situación.
● Determinar la necesidad de tomar medidas cautelares durante el proceso de investigación hasta la resolución definitiva del procedimiento.
● Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima, evitando su victimización secundaria o re victimización, y plantear las medidas de reparación que sean necesarias en el caso de constatarse que ha existido una situación de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo.
● Proteger a las personas que han presentado unas denuncias de acoso sexual y/o por razón de sexo, incluidas las personas que se presenten como testigos, asegurando que, quienes intervengan en un proceso, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Considerándose cualquier acción en este sentido objeto susceptible de las sanciones disciplinarias que se estimen oportunas.
● Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora cuando se constate la conducta denunciada.
4.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
El protocolo será aplicable a todas las personas que presten servicios para SHERCO AL DETALLE, S.L, sin exclusiones, ni distinción por su naturaleza o vinculación jurídica. También resulta de aplicación a las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran con la empresa, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales, personal de contratas y subcontratas y personas autónomas que prestan servicios para la empresa, en aplicación de los procedimientos de coordinación de actividades empresariales en materia preventiva. El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso sexual y/o por razón de sexo que se producen durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
a) en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo
b) en los lugares donde las personas trabajadoras toman su descanso o donde comen, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios. en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo
d) en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso).
e) en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
f) en el alojamiento proporcionado por la persona empleadora
5.-VIGENCIA Y REVISIÓN
El periodo de vigencia o duración del protocolo de prevención e intervención frente al acoso sexual y/o por razón de sexo será de cuatro años desde la publicación del protocolo Se realizará una evaluación intermedia a los dos años y una evaluación final a los cuatro años. El protocolo se revisará en todo caso, en los siguientes supuestos:
1. En cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de reorientar el cumplimiento de sus objetivos de prevención e intervención frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo.
2. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa y ante cualquier incidencia que modifica de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo u organización.
4. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación por razón de sexo o sexual o determine la falta de adecuación del protocolo a los requisitos legales o reglamentarios.
6.-PRINCIPIOS QUE RIGEN EL PROTOCOLO.
● Confidencialidad y anonimato
Todas las personas que intervengan en cualquiera de las fases del procedimiento, tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva, por tanto, no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas, o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. A partir de la denuncia inicial, se asignarán códigos numéricos a las partes afectadas, de forma que no aparezca ningún nombre para no identificar a las personas hasta el informe de conclusiones.
● Diligencia y celeridad
La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible, respetando las garantías debidas.
● Respeto y dignidad a las personas
SHERCO AL DETALLE, S.L adoptará las medidas pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la dignidad e intimidad de las personas afectadas, incluyendo a la persona presuntamente acosada y a la supuesta persona acosadora, y respetando al principio de presunción de inocencia de ésta.
● Contradicción
El procedimiento garantiza una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Se perseguirá de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.
● Restitución de las víctimas
Si el acoso sexual y/o por razón de sexo realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá restituirla en sus mismas condiciones.
● Protección de Datos
Se dará el debido respeto a la normativa en Protección de Datos.
● Indemnidad frente a represalias
La garantía de indemnidad es el derecho de toda persona trabajadora a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales. La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma.
7.-DEFINICIONES.
1. Acoso sexual:
Según el art. 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres constituye acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, siendo suficiente para tener tal consideración que se trate de un único episodio grave, aunque generalmente el acoso no se conciba como algo esporádico, sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento. Este acoso se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando se condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de un requerimiento de naturaleza sexual. El acoso sexual comprende todos los comportamientos de naturaleza sexual, tanto aquellos que vayan dirigidos concretamente a una persona concreta (bilateral) ya sea a cambio o no de una determinada exigencia (chantaje sexual) como aquellos de naturaleza sexual que pueden ir dirigidos de forma indeterminada a un colectivo de personas través de escritos, gestos o palabras que se pueden considerar ofensivos (acoso sexual ambiental).
2.- Acoso “quid pro quo” o chantaje sexual
Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder estructural, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.
3.- Acoso sexual ambiental
El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. No existe un poder estructural, puede ser realizado por cualquier persona que trabaje o colabore en la empresa, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en el centro de trabajo.
4.-Conductas consideradas como acoso sexual:
A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación:
a) Conductas verbales:
Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
b) No verbales:
Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico, mensajes de texto o de cualquier otro tipo de carácter ofensivo, de contenido sexual.
c) Físicas:
Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo o innecesario.
5.- Acoso por razón de sexo:
Según el art. 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. La discriminación por embarazo o maternidad, cualquier trato desfavorable otorgado con su embarazo o maternidad, o a su propia condición de mujer constituirá una discriminación directa por razón de sexo. Al igual que en el caso anterior, este acoso también se considerará, en todo caso, discriminatorio, máxime cuando condicione un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso. Se indican a continuación, a modo de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso:
● Trato desfavorable a las mujeres y hombres por el mero hecho de serlo.
● La exclusión de hombres o mujeres a la hora de acceder a puestos de trabajo, cuando dicho requisito no sea una característica profesional esencial.
● Ignorar o excluir a la persona por motivo de su sexo/género.
● Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada, por razón de su sexo/género.
● Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona, por razón de su sexo/género.
● Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia, cuando estén motivadas por el sexo/género de la persona.
8.-MEDIDAS PREVENTIVAS.
Para prevenir y evitar las situaciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el trabajo, la empresa proporcionará:
● Información y Sensibilización
SHERCO AL DETALLE, S.L realizará una campaña explicativa y de sensibilización sobre este protocolo, difundiendo el mismo a toda la plantilla y a todas las empresas contratadas/subcontratadas y personal autónomo que presente servicios para la empresa. Además, estará colgado en la web de la empresa
● Formación
Se compromete a ofrecer la formación necesaria en prevención y resolución de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo a toda la plantilla.
9.-METODOLOGÍA PASOS A SEGUIR.
El procedimiento constará de las siguientes fases:
● Iniciación.
● Desarrollo
● Finalización o resolución.
9.1. FASE DE INICIACIÓN.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los hechos constitutivos de supuesto acoso sexual o por razón de sexo, bien por la persona directamente afectada, por cualquier persona que perteneciendo a la empresa o que colaborando con la misma tenga conocimiento de la situación, o por los propios representantes de los/as trabajadores/as. En estos dos últimos casos, es necesario la autorización expresa por parte de la persona afectada. Los hechos deberán comunicarse por un documento escrito, en el que deberá figurar la mayor cantidad de información y detalle posible, al objeto de agilizar y facilitar el proceso de investigación. En todo caso y como contenido mínimo, en dicho escrito de denuncia figurarán los siguientes datos:
● Datos personales de la persona que presenta la denuncia.
● Datos personales de la/s persona/s acosada/s.
● Datos personales de la/s persona/s culpable/s del acoso.
● Naturaleza del acoso sufrido (hechos).
● Fecha/s y hora/s en las que los hechos se han producido.
● Nombre de los testigos de los hechos (si los hay).
● Acciones que se hubiesen emprendido.
● Firma de la persona que presenta la denuncia.
Se anexa como Documento nº 1 el modelo de denuncia que obra a disposición de las personas trabajadoras.
El escrito de denuncia deberá remitirse a través de acoso@gruposherco.com
No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias que no se planteen por escrito, se realicen de forma anónima o no contengan la relación de hechos que pudieran constituir dicha situación de acoso. Las denuncias serán secretas, y se garantizará la confidencialidad de las partes afectadas, por parte de SHERCO AL DETALLE, S.L.
9.2- FASE DE INVESTIGACIÓN:
Recibida la denuncia y conocida la misma por la dirección de RRHH la empresa se procederá a:
1.- Constitución de la comisión instructora.
2.- Investigación de los hechos.
3.- Constitución de la Comisión instructora:
Una vez recibida la denuncia, se procederá con la mayor celeridad posible y en todo caso en el plazo máximo de 10 días naturales (salvo situaciones que justifiquen una superior demora) a la constitución de la oportuna Comisión Instructora. Esta Comisión se encargará de la investigación de los supuestos casos de acoso sexual y por razón de sexo y estará compuesta por:
● Un miembro de Recursos Humanos, que será el encargado de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
● Una persona nombrada por la Dirección de la empresa.
● Asesores externos especializados pertenecientes al servicio de prevención ajeno o al ámbito jurídico-laboral, atendiendo a las especiales circunstancias que pudieran concurren en algún caso. Las personas participantes en la instrucción (dirección, asesor o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre la información a la que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. La Comisión Instructora estudiará y valorará cada caso y tendrá derecho de acceso a toda la información y documentación para la resolución de las denuncias trasladadas. Del mismo modo tomará cuantas declaraciones estime oportunas. El tiempo invertido en las actuaciones relativas al expediente, reunirá la consideración de tiempo efectivo de trabajo. Aquellos miembros de la Comisión que puedan verse implicados en un caso, o sobre los que pueda recaer sospecha de vinculación o amistad con la/s persona/s implicadas serán retirados del proceso, con el fin de garantizar la objetividad e imparcialidad de este.
Las funciones de esta Comisión Instructora son:
● Recibir las denuncias desde el departamento de Recursos Humanos.
● Realizar la investigación formal de las denuncias presentadas, practicando cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas que sean necesarias y test y garantizando en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y de las personas implicadas y la igualdad de trato entre éstas.
● Preparar un informe de conclusiones, en el que se contenga la correspondiente
propuesta de medidas a adoptar.
● Remitir dicho informe en un plazo máximo de 20 días naturales desde el momento de su constitución, si bien se aplicará el principio de celeridad para su resolución.
● Asimismo, se dará trasladado del resultado alcanzado por la Comisión Instructora a las partes implicadas.
● Seguimiento y control de los casos, en el caso de que proceda.
2.-Investigación de los hechos:
Tras la recepción del escrito de denuncia, la Comisión estudiará el contenido de la misma, y determinará si es o no admitida a trámite. En el supuesto de no ser admitida a trámite se dará traslado de la resolución motivada a la persona denunciantes. Admitida a trámite la denuncia, la Comisión iniciará la investigación de los hechos, con la realización de las acciones expuestas a continuación, de forma que contendrá las siguientes fases:
● Análisis de documentación previa: con los límites que pudiera tener determinada información confidencial. Dicho análisis puede determinar la influencia que hubieran podido tener determinados factores en la situación de acoso laboral denunciada.
● Investigación: realización de entrevistas con las personas implicadas, esto es, denunciante, denunciado/s u posibles testigos. Se realizará una entrevista individual con cada una de las personas implicadas o de interés. En el desarrollo del procedimiento se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, sea o no representante legal y/o sindical de las personas trabajadoras, quien deberá guardar sigilo sobre la información a la que tenga acceso. El objetivo de la entrevista será conocer la situación en la que se encuentran las personas implicadas, y deberá orientarse a la obtención de información que permita determinar si se ha producido una situación que pudiera considerarse de acoso, según los parámetros establecidos en el presente protocolo. Para ello será necesario tratar o esclarecer, entre otras cuestiones:
● Si existe o ha existido acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo (de qué características o qué tipo de conductas, por qué motivo, en qué fase se encuentra…).
● Quién o quiénes se considera que están practicando estas presuntas conductas de acoso sexual o por razón de sexo.
● Desde cuándo se producen este tipo de situaciones, y con qué frecuencia temporal se han venido produciendo (diaria, semanal, etc.).
● Relación jerárquica entre las personas implicadas.
● En qué situaciones se producen las conductas o las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo., y si se producen en presencia de otros compañeros, y cuál es la reacción de estos.
● Si se percibe que otros compañeros pudieran encontrarse en una situación similar, lo que supondría una posterior valoración sobre la posibilidad de incluir a estas personas en el proceso de investigación.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
● Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
● Prioridad y tramitación urgente.
● Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.
● Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.
● Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de SHERCO AL DETALLE, S.L tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas. Finalizado el proceso de investigación anteriormente expuesto, la Comisión elaborará y aprobará el informe definitivo sobre el supuesto acoso sexual o por razón de sexo. investigado, en el que indicará:
a. Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.
b. Descripción de los principales hechos del caso, es decir, los hechos que tras la investigación resultan acreditados.
c. Resumen de las diligencias practicadas, de las intervenciones realizadas por la comisión y las pruebas obtenidas.
d. Medidas cautelares o preventivas, en su caso adoptadas, con carácter temporal y durante el curso de la investigación
e. Conclusiones y medidas propuestas.
Las actuaciones de la Comisión deberán realizarse dentro de los siguientes plazos:
● Realización de investigación e informe de conclusiones en el plazo máximo de 10 días naturales desde el momento de la constitución de la Comisión.
● Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto anterior, será posible la prórroga del citado plazo en aquellos casos en los que existan circunstancias excepcionales que así lo recomienden, así como en aquellos casos en los que la investigación resulte especialmente compleja.
9.3-FASE DE FINALIZACIÓN O RESOLUCIÓN.
A partir del informe obtenido en la fase anterior, la Dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L adoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de 10 días laborales. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada, y a la comisión instructora, quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso. La Dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L procederá a:
1-Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
● Desistimiento del denunciante
● Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
● Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
2.- Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al acoso sexual o por razón de sexo y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario, que corresponda.
3.-Si se deducen indicios claros de acoso sexual o acoso por razón de sexo: la Dirección de RRHH podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario. En el caso, de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del vínculo contractual, la dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L mantendrá un deber activo de vigilancia respecto a esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una suspensión), o en su nuevo puesto de trabajo, en caso de un cambio de ubicación. Pero siempre y en todo caso, el cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de puesto o con la mera suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte de la empresa. La dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L, adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, entre otras, las siguientes:
● Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
● Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.
● Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
● Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
● Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso sexual o por razón de sexo, se estimen beneficiosas para su recuperación.
● Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.
● Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.
9.4.-DENUNCIAS INFUNDADAS O FALSAS:
En el caso que, del informe de valoración, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, la Dirección de RRHH podrá iniciar el correspondiente expediente disciplinario a las personas responsables.
10.- OTROS DERECHOS
El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento, ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, penal y laboral.