PROTOCOLO ACOSO LABORAL

ÍNDICE
1.- COMPROMISO DE SHERCO AL DETALLE, S.L. EN LA GESTIÓN DEL ACOSO LABORAL…………….3
2.- OBJETO……………………………………………………………………………………………………………………..4
3.- ALCANCE……………………………………………………………………………………………………………………4
4.-DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA. ………………………………………………………………………………4
5.-DEFINICIONES……………………………………………………………………………………………………………..4
6.-METODOLOGÍA PASOS A SEGUIR…………………………………………………………………………………..5
7.- OTROS DERECHOS …………………………………………………………………………………………………….10
8- ANEXO……………………………………………………………………………………………………………………..11
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1.- COMPROMISO DE SHERCO AL DETALLE S.L EN LA GESTIÓN DEL ACOSO
LABORAL.
El respeto a la dignidad e intimidad de las personas, la lucha contra toda forma de discriminación, el
fomento de la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la garantía de la seguridad y salud y de la
integridad física y moral constituyen derechos fundamentales de todos los miembros de la
organización, estando obligado SHERCO AL DETALLE, S.L. a garantizarla.
En su obligación de cumplir con este propósito SHERCO AL DETALLE, S.L. elabora el presente protocolo
a fin de manifestar su tolerancia cero ante la concurrencia en toda su organización de conductas
constitutivas de acoso laboral.
Al adoptar este protocolo, SHERCO AL DETALLE, S.L. quiere subrayar su compromiso con la prevención
y actuación frente al acoso laboral, en cualquiera de sus manifestaciones, informando de su aplicación
a todo el personal que presta servicios en su organización, sea personal propio o procedente de otras
empresas, incluidas las personas que, no teniendo una relación laboral, prestan servicios o colaboran
con la organización, tales como personas en formación, las que realizan prácticas no laborales o
aquéllas que realizan voluntariado.
Asimismo, SHERCO AL DETALLE, S.L. asume el compromiso de dar a conocer la existencia del presente
protocolo, con indicación de la necesidad de su cumplimiento estricto, a las empresas a las que
desplace su propio personal, así como a las empresas de las que procede el personal que trabaja en
SHERCO AL DETALLE, S.L. Así, la obligación de observar lo dispuesto en este protocolo se hará constar
en los contratos suscritos con otras empresas.
El protocolo será de aplicación a las situaciones de acoso laboral, que se producen durante el trabajo,
en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
● En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de
trabajo;
● En los lugares de descanso, instalaciones sanitarias y de aseo.
● En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con
el trabajo.
● En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las
realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual
cibera coso).
● En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
● En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo
Este protocolo da cumplimiento a cuanto exigen los artículos 46.2 y 48 de la Ley orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el RD 901/2020 de 13 de octubre, por el
que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el artículo 14 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
En efecto, SHERCO AL DETALLE, S.L. al comprometerse con las medidas que conforman este protocolo,
manifiesta y publicita su voluntad expresa de adoptar una actitud proactiva tanto en la prevención del
acoso – sensibilización e información de comportamientos no tolerados por la empresa-, como en la
difusión de buenas prácticas e implantación de cuantas medidas sean necesarias para gestionar las
quejas y denuncias que a este respecto se puedan plantear, así como para resolver según proceda en
cada caso.
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2.- OBJETO
El objeto de este procedimiento es el de establecer la sistemática para el tratamiento y control de todo
tipo de acoso laboral. (En adelante “Acoso”).
3.- ALCANCE
Este procedimiento afecta a todo el personal que presta servicios en su organización, sea personal
propio (con independencia de su nivel, puesto de trabajo, tipo de contrario, lugar y modalidad de
prestación de servicios por parte de los mismos), así como el personal que, no teniendo una relación
laboral, prestan servicios o colaboran con la organización, tales como personas en formación, las que
realizan prácticas no laborales o aquéllas que realizan voluntariado.
4.-DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA.
– Plan de Prevención de Riesgos Laborales de SHERCO AL DETALLE, S.L.
– Constitución Española 1978.
– Estatuto de los trabajadores.
– Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres
– RDL 5/2000 Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social (LISOS)
– Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
– Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención.
– Convenio colectivo.
5.-DEFINICIONES.
1. Acoso laboral:
A los efectos de este protocolo e intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley
Orgánica 5/2010, se considera como «acoso psicológico o moral «la exposición a conductas de
Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más
personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no
necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto de crear un
entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el
marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo;
suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud».
En este contexto, para que una conducta pueda ser calificada de acoso psicológico o moral (mobbing),
se requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la definición.
Los elementos necesarios del acoso moral son, pues, los siguientes:
– Una conducta de hostigamiento o presión, entendiendo por tal toda actuación que pueda ser
percibida desde un punto de vista objetivo, como un ataque, ya se ejerza por un superior o un
compañero o grupo de compañeros – acoso vertical y horizontal – . Ahora bien, no toda actividad
provocadora de tensión o conflicto en el ámbito laboral puede considerarse como acoso moral,
siendo preciso diferenciar entre «mobbing» y otro tipo de actitudes, igualmente reprobables,
como actos discriminatorios o abusos de poder que puedan producirse de manera aislada.
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– La intencionalidad o elemento subjetivo, orientado a conseguir el perjuicio moral del otro,
dentro del ámbito de la empresa y como consecuencia de la actividad que se realiza en el lugar
de trabajo.
– La reiteración de esa conducta que se desarrolla de forma sistemática y prolongada durante un
periodo de tiempo. Es decir, debe tratarse de conductas repetidas en el tiempo, pues de lo
contrario no estaríamos ante una situación de «mobbing».
2.-Conductas consideradas como acoso laboral:
• Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa
alguna que lo justifique.
• Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.
• Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo.
• Acciones de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o
demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.
• Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.
• Reprenderle reiteradamente delante de otras personas.
• Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada.
3.-Conductas que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras
infracciones)
• Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el
procedimiento legalmente establecido.
• Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos.
• Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varios trabajadores.
• Conflictos durante las huelgas, protestas, etc.
• Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos.
• Amonestaciones sin descalificar por no realizar bien el trabajo.
• Conflictos personales y sindicales.
6.-METODOLOGÍA PASOS A SEGUIR.
El procedimiento constará de las siguientes fases:
 Iniciación.
 Desarrollo
 Finalización o resolución.
6.1. FASE DE INICIACIÓN.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento de los hechos constitutivos de
supuesto acoso, bien por la persona directamente afectada, por cualquier persona que
perteneciendo a la empresa o que colaborando con la misma tenga conocimiento de la
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situación, o por los propios representantes de los/as trabajadores/as. En estos dos últimos
casos, es necesario la autorización expresa por parte de la persona afectada.
Los hechos deberán comunicarse por un documento escrito, en el que deberá figurar la mayor
cantidad de información y detalle posible, al objeto de agilizar y facilitar el proceso de
investigación. En todo caso y como contenido mínimo, en dicho escrito de denuncia figurarán
los siguientes datos:
● Datos personales de la persona que presenta la denuncia.
● Datos personales de la/s persona/s acosada/s.
● Datos personales de la/s persona/s culpable/s del acoso.
● Naturaleza del acoso sufrido (hechos).
● Fecha/s y hora/s en las que los hechos se han producido.
● Nombre de los testigos de los hechos (si los hay).
● Acciones que se hubiesen emprendido.
● Firma de la persona que presenta la denuncia.
Se anexa como Documento nº 1 el modelo de denuncia que obra a disposición de las personas
trabajadoras.
El escrito de denuncia deberá remitirse a través de la dirección de correo electrónico siguiente:
acoso@gruposherco.com
No se tendrán en consideración, a los efectos del presente procedimiento, aquellas denuncias
que no se planteen por escrito, se realicen de forma anónima o no contengan la relación de
hechos que pudieran constituir dicha situación de acoso. Las denuncias serán secretas, y se
garantizará la confidencialidad de las partes afectadas, por parte de SHERCO AL DETALLE, S.L.
6.2- FASE DE INVESTIGACIÓN:
Recibida la denuncia y conocida la misma por la dirección de RRHH la empresa se procederá a:
1.- Constitución de la comisión instructora.
2.- Investigación de los hechos.
1.- Constitución de la Comisión instructora:
Una vez recibida la denuncia, se procederá con la mayor celeridad posible y en todo caso en
el plazo máximo de 10 días naturales (salvo situaciones que justifiquen una superior demora)
a la constitución de la oportuna Comisión Instructora.
Esta Comisión se encargará de la investigación de los supuestos casos de acoso y estará
compuesta por:
● Un miembro de Recursos Humanos, que será el encargado de instruir el
procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios
informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.
● Una persona nombrada por la Dirección de la empresa.
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● Asesores externos especializados pertenecientes al servicio de prevención ajeno o
al ámbito jurídico-laboral, atendiendo a las especiales circunstancias que pudieran
concurren en algún caso.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, asesor o cualesquiera), quedan
sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre la información a la que tengan acceso
durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto
de sanción.
La Comisión Instructora estudiará y valorará cada caso y tendrá derecho de acceso a toda la
información y documentación para la resolución de las denuncias trasladadas. Del mismo
modo tomará cuantas declaraciones estime oportunas.
El tiempo invertido en las actuaciones relativas al expediente, reunirá la consideración de
tiempo efectivo de trabajo.
Aquellos miembros de la Comisión que puedan verse implicados en un caso, o sobre los que
pueda recaer sospecha de vinculación o amistad con la/s persona/s implicadas serán
retirados del proceso, con el fin de garantizar la objetividad e imparcialidad de este.
Las funciones de esta Comisión Instructora son:
● Recibir las denuncias desde el departamento de Recursos Humanos.
● Realizar la investigación formal de las denuncias presentadas, practicando cuantas
pruebas de carácter documental, entrevistas que sean necesarias y test tales como
Leyman, y garantizando en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y
de las personas implicadas y la igualdad de trato entre éstas.
● Preparar un informe de conclusiones, en el que se contenga la correspondiente
propuesta de medidas a adoptar.
● Remitir dicho informe en un plazo máximo de 20 días naturales desde el momento
de su constitución, si bien se aplicará el principio de celeridad para su resolución.
● Asimismo, se dará trasladado del resultado alcanzado por la Comisión Instructora a
las partes implicadas.
● Seguimiento y control de los casos, en el caso de que proceda.
2.-Investigación de los hechos:
Tras la recepción del escrito de denuncia, la Comisión estudiará el contenido de la misma, y
determinará si es o no admitida a trámite.
En el supuesto de no ser admitida a trámite se dará traslado de la resolución motivada a la
persona denunciantes.
Admitida a trámite la denuncia, la Comisión iniciará la investigación de los hechos, con la
realización de las acciones expuestas a continuación, de forma que contendrá las siguientes
fases:
● Análisis de documentación previa: con los límites que pudiera tener determinada información
confidencial. Dicho análisis puede determinar la influencia que hubieran podido tener
determinados factores en la situación de acoso laboral denunciada.
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● Investigación: realización de entrevistas con las personas implicadas, esto es, denunciante,
denunciado/s u posibles testigos.
Se realizará una entrevista individual con cada una de las personas implicadas o de interés.
En el desarrollo del procedimiento se dará primero audiencia a la víctima y después a la persona
denunciada. Ambas partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su
confianza, sea o no representante legal y/o sindical de las personas trabajadoras, quien deberá
guardar sigilo sobre la información a la que tenga acceso.
El objetivo de la entrevista será conocer la situación en la que se encuentran las personas implicadas, y
deberá orientarse a la obtención de información que permita determinar si se ha producido una
situación que pudiera considerarse de acoso, según los parámetros establecidos en el presente
protocolo. Para ello será necesario tratar o esclarecer, entre otras cuestiones:
● Si existe o ha existido acoso en el trabajo (de qué características o qué tipo de
conductas, por qué motivo, en qué fase se encuentra…).
● Quién o quiénes se considera que están practicando estas presuntas conductas de
acoso.
● Desde cuándo se producen este tipo de situaciones, y con qué frecuencia temporal se
han venido produciendo (diaria, semanal, etc.).
● Relación jerárquica entre las personas implicadas.
● En qué situaciones se producen las conductas o las situaciones de acoso, y si se
producen en presencia de otros compañeros, y cuál es la reacción de estos.
● Si se percibe que otros compañeros pudieran encontrarse en una situación similar, lo
que supondría una posterior valoración sobre la posibilidad de incluir a estas
personas en el proceso de investigación.
Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas:
● Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas
implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias
personales de quien denuncie.
● Prioridad y tramitación urgente.
● Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso, dirigida por
profesionales especializados.
● Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de
carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten
probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa,
mediando mala fe.
● Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas
condiciones si esa es su voluntad.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección SHERCO AL
DETALLE, S.L. podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la
situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales
de las personas implicadas.
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Finalizado el proceso de investigación anteriormente expuesto, la Comisión elaborará y aprobará el
informe definitivo sobre el supuesto acoso investigado, en el que indicará:
a. Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
b. Descripción de los principales hechos del caso, es decir, los hechos que tras la
investigación resultan acreditados.
c. Resumen de las diligencias practicadas, de las intervenciones realizadas por la
comisión y las pruebas obtenidas.
d. Conclusiones y medidas propuestas.
Las actuaciones de la Comisión deberán realizarse dentro de los siguientes plazos:
● Realización de investigación e informe de conclusiones en el plazo máximo de 20 días
naturales desde el momento de la constitución de la Comisión.
● Sin perjuicio de lo dispuesto en el punto anterior, será posible la prórroga del citado plazo en
aquellos casos en los que existan circunstancias excepcionales que así lo recomienden, así
como en aquellos casos en los que la investigación resulte especialmente compleja.
6.3-FASE DE FINALIZACIÓN O RESOLUCIÓN.
A partir del informe obtenido en la fase anterior, la Dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L.
adoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de 10 días laborales. La decisión
adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada, y a la comisión instructora,
quienes deberán guardar sigilo sobre la información a la que tengan acceso.
La Dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L. procederá a:
1-Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:
• Desistimiento del denunciante
• Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
• Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia.
2.- Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al acoso laboral y
tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario, que
corresponda.
3–Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u
otras situaciones de riesgo psicosocial, pero no acoso se adoptaran por la Dirección las medidas
oportunas según los casos.
4.- Si se deducen indicios claros de acoso: la Dirección de RRHH podrá ordenar la incoación de un
expediente disciplinario. En el caso, de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del
vínculo contractual, la dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L. mantendrá un deber activo
de vigilancia respecto a esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una suspensión), o en
su nuevo puesto de trabajo, en caso de un cambio de ubicación. Pero siempre y en todo caso, el
cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera adopción de la medida del cambio de
puesto o con la mera suspensión, siendo necesaria su posterior vigilancia y control por parte de la
empresa.
La dirección de RRHH de SHERCO AL DETALLE, S.L., adoptará las medidas preventivas necesarias para
evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y
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llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima, entre otras, las
siguientes:
● Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
● Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.
● Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
● Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
● Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona
víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
● Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando
haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.
● Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención,
detección y actuación frente al acoso sexual y/o acoso por razón de sexo, dirigidas a
todas las personas que prestan sus servicios en la empresa.
6.4.-DENUNCIAS INFUNDADAS O FALSAS:
En el caso que, del informe de valoración, resulte que la denuncia se ha hecho de mala fe, o que los
datos aportados o los testimonios son falsos, la Dirección de RRHH podrá iniciar el correspondiente
expediente disciplinario a las personas responsables.
7.- OTROS DERECHOS
El presente procedimiento no impide el derecho de la víctima a denunciar, en cualquier momento,
ante la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, así como ante la jurisdicción civil, penal y laboral